Ladataan
Pääaiheet 100 tuoreinta Koronavirus Live Uutiset Urheilu Hyvä elämä Kulttuuri Näköislehti Moro Mielipiteet Tähtijutut

Pomon mielestä millenniaali kukkoilee ja vaatii koko ajan palautetta, vaikka kyse on halusta kehittyä – Asiantuntijat kertovat, miten sukupolvet ymmärtäisivät toisiaan

Yrityksellä oli ongelma. Monissa tehtävissä kävi kova tuuli ja ihmisiä lähti pois. Käynnissä oli strategian muutos ja sukupolvenvaihdos, eivätkä irtisanoutumiset helpottaneet tilannetta. Diplomi-insinööri Atte Mellanen keskusteli hankalasta tilanteesta päällikkönsä kanssa. Päällikkö kysyi Mellaselta – millenniaalilta – neuvoa nuorten työntekijöiden sitouttamiseen ja johtamiseen. Mellanen lupasi palata asiaan, kunhan keksisi vastauksen. Hän puhui aiheesta kotona puolisolleen, psykologi Karoliina Mellaselle . Millenniaaleja itsekin Millenniaalien eli vuosina 1980-2000 syntyneiden erityislaatuisuus oli kyllä tunnistettu ja nuoren sukupolven johtamisesta oli kirjoitettu artikkeleita, mutta Mellaset eivät löytäneet aiheesta kirjan veroista syventymistä. Pitäisikö sellainen kirjoittaa itse? Kysymys tuntui molempien mielestä lähinnä vitsiltä. Niin hyvä vitsi se kuitenkin oli, että tämän vuoden tammikuussa Mellasilta ilmestyi kirja Hyvät, pahat ja millenniaalit. Miten meitä tulisi johtaa? (Atena). Kirjaprojektin käynnistyessä kaksi vuotta sitten Mellaset olivat 28-vuotiaita. He kuuluvat millenniaalien joukkoon, ja ojassa oli siis omakin lehmä. – Halusimme kehittää työelämää myös sitä varten, että olemme siinä mukana mahdollisesti seuraavat 40 vuotta, Karoliina Mellanen sanoo. He eivät halunneet täyttää kirjaa vain omilla toiveilla ja ajatuksilla, vaan kerätä tietoa ja puhua laajemmin ilmiöstä, joka muuttaa työelämää merkittävästi. Millenniaaleja on työvoimasta nyt jo puolet, ja globaalisti vuoteen 2025 mennessä 75 prosenttia. Miksi olemme tällaisia? Mellasia kiinnosti, mitä työntekijät itse toivovat johtamiselta ja työltä. Tätä varten haastateltiin 40 henkilöä ja toteutettiin kyselytutkimus, johon vastasi 1 317 ihmistä. Kirja ei tietenkään kerro yksittäisistä millenniaaleista, vaan kokoaa yhteen tyypillisiä piirteitä, muistuttavat Mellaset. Heidän käyttämänsä määritelmän mukaan millenniaaleihin kuuluvat Y- ja Z-sukupolvet. Määritelmän väljyyden ansiosta mukaan mahtuvat juuri opiskelunsa aloittaneet parikymppiset samoin kuin 40-vuotiaat monen lapsen vanhemmat. On selvää, ettei ryhmä ole yhtenäinen. – Tahdoimme pohtia sitä, miten meistä on muovautunut sellaisia kuin olemme, millaisina haasteina se näkyy työelämässä ja miten millenniaaleja pitäisi johtaa, Atte Mellanen sanoo. – Raha ei usein auta sitouttamaan, mutta mikä sitten auttaisi? Ja kun resurssit ovat rajalliset, mihin pitäisi keskittyä? Kirjan edetessä huomasimme, että hyvin monissa yrityksissä ja organisaatioissa kamppaillaan näiden asioiden kanssa. Et ole yksin Vastauksista löytyi yhdistävä piirre, mikä yllätti Mellaset. Millenniaalit nimittäin kuvittelivat olevansa ajatustensa kanssa yksin. – Monet kuitenkin toivoivat päälliköltä ja työltä aivan samoja asioita. Kyse ei ollut vain omista tuntemuksista, vaan taustalla on sukupolvelle yhteinen piirre, Karoliina Mellanen sanoo. Kirja ei kerro pelkästään johtamisesta. Tarkoitus on myös antaa millenniaaleille tietoa ja ymmärrystä heistä itsestään. – Siihen on syynsä, miksi he ajattelevat eri tavalla kuin vanhemmat kollegat, eikä siinä ole mitään väärää. Vastauksissa ei näkynyt 1990-luvun laman tai 2000-luvun finanssikriisin synnyttämää ahdistusta. Ensimmäisen aikana millenniaalit olivat lapsia, myöhemmin opiskelemassa, joten kokemus ei Atte Mellasen mukaan osunut suoraan. Paljon riippui siitä, miten perhe suojautui taloudellisilta iskuilta. – Millenniaaleja kutsutaan nousukauden sukupolveksi, joka on optimistisempi ja vanhempien silmissä paikoin jopa naiivi. Kun taloudellinen hyvinvointi on turvattu, voi asioihin suhtautua löyhemmin. Se mahdollistaa myös Maslow’n tarvehierarkian korkeampien tasojen tavoittelun. Millenniaalit keskittyvätkin Atte Mellasen mukaan enemmän itsensä toteuttamiseen ja työn merkityksellisyyteen. Edellisten vuosikymmenten talousvaikeudet voivat silti näkyä välillisesti millenniaalien asenteessa. Konkurssit, lomautukset ja vuokratyö ovat opettaneet nuorille, etteivät työpaikat ole pysyviä. – Työnantajauskollisuus ei ole samanlainen kuin suurilla ikäluokilla. Yleistyneet yt-neuvottelut ja pätkätyöt ovat osoittaneet, etteivät työnantajatkaan sitoudu työntekijään. Miksi työntekijän pitäisi silloin sitoutua työnantajaan, Karoliina Mellanen kysyy. Kehitytään horisontaalisesti Palaute. Sitä millenniaali haluaa. Tiedon siitä, missä mennään ja miten voi kehittyä. Ei kerran tai kaksi vuodessa kehityskeskustelussa, vaan säännöllisesti ja mielellään viikoittain. Karoliina Mellasen mukaan päällikön yksi tärkeimmistä johtamisen työkaluista onkin säännöllinen ja laadukas vuorovaikutus. Päällikkö voi kysellä kuulumisia myös ihan ystävänä. Toinen tärkeä asia: tunne siitä, että omilla teoilla on vaikutus, ja mielellään merkittävä. Merkityksellisyys on jokaiselle yksilöllistä, mutta yleisesti millenniaaleilla korostuvat eettiset ja ekologiset arvot. Työelämään tullessaan hän odottaa näiden arvojen toteutuvan myös siellä. – Työelämä on tähän asti rakennettu vanhempien sukupolvien mukaan, joten asenteet ja arvot ovat usein erilaisia. Se muodostaa kuilun odotusten ja realiteettien välille, Atte Mellanen sanoo. Yksi asia, josta millenniaali ei tykkää, on hidas reagointi ja hierarkisuus. Se on Atte Mellasen mukaan luonnollista, kun ymmärtää, millaiseen maailmaan tämä sukupolvi on syntynyt. – Nykyisin kaiken saa heti ja jokaiseen asiaan on oma applikaatio. Samaa odotetaan myös työelämältä. Halutaan päästä nopeasti eteenpäin, mutta kun niin ei käy, petytään. Tämä on suuri syy, miksi millenniaali kokee, ettei työ vastaa odotuksia, ja päätyy vaihtamaan sen. – Yleinen harha on, että millenniaalien pitäisi edetä vertikaalisesti nopeasti, mutta eteneminen voi tarkoittaa myös horisontaalista osaamisen kehittämistä. Karoliina Mellanen näki aiemmassa työpaikassaan, miten kesätyöntekijän hyvän idean hyväksyminen kävi niin hitaasti, että kun siihen lopulta olisi saatu päätös, tilanne oli jo ohi ja kesätyöntekijä poissa. – Jos kehityshanke näkyy vasta kahden vuoden päästä, eikä siitä viestitä säännöllisesti, on vaikea vetää yhteyttä oman idean ja lopputuloksen välillä. Ei käskyttämiselle Auktoriteetteja millenniaali Mellasten saamien vastausten perusteella karsastaa. Periaate on, että teot puhuvat enemmän kuin asema. Asioille halutaan perustelut, ja ohjeissa pitää olla järkeä. Tutkijoiden mielestä tämä on loogista. Opettaja ei ole enää 90-luvulta lähtien ollut samanlainen pelottava hahmo, jonka kyseenalaistamisesta heilahtaa karttakeppi. Uudenlainen opettajan rooli on enemmän ohjaamista ja kädestä kiinni pitämistä, jälki-istunnossakin. Jos millenniaalin opettajat eivät istu norsunluutornissa, eivät siellä voi istua päällikötkään – vastuu kannetaan rinnalla tukien, ei yläviistosta käskyttäen. Käskyttämällä kommunikointi voi käydä vaikeaksi. Näyttämisen halua täynnä olevasta millenniaalista tuntuu, ettei hän tule työpaikalla ymmärretyksi ja saa vain turhia ”jämähommia”. Samaan aikaan päällikkö ihmettelee nuoren kukkoilevaa asennetta ja vaatimuksia. Päällikkö voi reagoida omiin pelkoihin tai epävarmuuteen uuden äärellä hyökkäävällä käytöksellä. Tässä on Mellasten mielestä tärkeä paikka sukupolvien välisen yhteyden luomiselle. – Millenniaali toivoo enemmän inhimillisyyttä. Olisi hienoa, jos päällikkö voisi kertoa haasteista, joita hänellä on uransa aikana ollut ja miten hän on ne voittanut. Tai mitkä ovat hänen seuraavat ammatilliset tavoitteensa, Karoliina Mellanen sanoo. – Millenniaali kokee diversiteetin rikkautena. Hän haluaa kuulla vanhempien kollegoiden kokemuksia, mutta myös päästä samaan pöytään ja tulla kuulluksi yksilönä. Positiivinen vahvistaminen on millenniaalille arvokas asia. Se ei ole itsetunnon pönkitystä, vaan merkki oikeasta suunnasta. Nykyaika ja pätemisen tarve Kyllä millenniaalin käytöstä voi myös kritisoida. Esimerkiksi siitä, että he ovat usein innokkaampia tekemään kuin pyytämään neuvoa. Silloin on suuri riski, ettei työ mene maaliin. – Näyttämisen halu on kova. Millenniaalilta löytyy vastaus aivan kaikkeen ilman pienintäkään kokemusta tai kompetenssia. Yksikin kysymys olisi riittänyt korjaamaan suunnan oikeaksi ja välttämään turhat virheet, Atte Mellanen sanoo. Hänen mielestään tämä saattaa olla seurausta kasvatuksesta. Jatkuva tukeminen, palkitseminen ja sen toisteleminen, että kuka tahansa voi olla mitä tahansa, voi kostautua. – Me emme välttämättä uskalla näyttää tietämättömyyttämme tai heikkouksiamme. Nykyaika ruokkii Atte Mellasen mukaan tarvetta päteä. Aiemmin ihminen piti valmistuttuaan yhteyttä ehkä tusinaan opiskelukavereista ja tiesi heidän kuulumisensa. Tänään jokaisen hohdokasta elämää ja nopeaa urakehitystä voi seurata sosiaalisessa mediassa. Päälliköllä on nykyään kolme tärkeää roolia, sanoo Atte Mellanen. Ennen riitti asioiden johtaminen. Jos oli oikein kyvykäs tyyppi, saattoi kiinnittää huomiota ihmisten erilaisuuteen ja johtaa myös heitä. Nyt asioiden ja ihmisten johtamisen lisäksi pitäisi huomioida yksilön jatkuva kehittäminen ja valmennus. Jos niin ei tee, toteutuu millenniaalin pahin pelko. Se toistui lähes poikkeuksetta haastatteluissa. – Pelätään paikoilleen jämähtämistä ja kelkasta putoamista. Maailma muuttuu nopeasti ja silloin pitää pystyä itsekin muuttumaan. Jos organisaatiossa ei pääse kehittymään, vaihdetaan työpaikkaa. Monilla työpaikoilla näkyvä itseohjautuvuuden trendi on hänen mukaansa millenniaalin mieleen, koska se karsii ylimääräistä hierarkisuutta. Samalla työntekijä saa enemmän vapautta ja mahdollisuuksia toteuttaa itseään. Itseohjautuvuus tuo myös vastuun. Tätä ei Atte Mellasen mukaan päällikköpuolella aina ymmärretä. – Yleinen harhaluulo on, ettei itseohjautuvaa organisaatiota tarvitse johtaa. Se ei pidä paikkaansa. Usein tarvitaan jopa huolellisempaa johtamista. Tähän kuuluvat muun muassa työkyvyn ja työssä jaksamisen johtaminen, erilaisten konfliktien ratkominen ja työn esteiden poistaminen. Itseohjautuvuuden oikeassa ruokkimisessa on Karoliina Mellasen mukaan tärkeää onnistua. Se on juuri sitä, mitä millenniaali toivoo, ja juuri se, minkä kanssa moni yritys kipuilee. – Organisaatiosta ei tule itseohjautuvaa vain sillä, että niin päätetään. Se vaatii suuria rakennetason muutoksia ja riittävien taitojen opettamista työntekijöille ja päälliköille, hän sanoo. Jos näin ei tapahdu, kokee millenniaali – ja kuka tahansa – jäävänsä heitteille. Vapauden arvostus Mellaset toivovat millenniaaleilta malttia, vaikka kunnianhimo onkin hieno asia. – Usein odotetaan itseltä paljon enemmän kuin olisi tarpeen tai edes realistista. Tai sitten ei osata antaa itselle riittävästi arvostusta. Se voi uuvuttaa, Karoliina Mellanen sanoo. Paras tulos hänen mukaansa saadaan, kun eri sukupolvien näkemykset ja kokemus kootaan työpaikalla yhteen. Kun lisäksi tiedetään tarkasti yhteiset tavoitteet ja resurssit, voidaan raamien sisällä antaa mahdollisuus erilaisiin toimintatapoihin. Sellaista vapautta millenniaali arvostaa. Samoin kuin tietoa tukiverkon olemassaolosta. – Sitten on koko ura aikaa oppia. Kenenkään ei tarvitse olla kokenut konkari ihan heti. Itseään voi ja tulee kehittää koko työuran ajan, Karoliina Mellanen sanoo. Karoliina ja Atte Mellasen vinkit työelämään: Miten pärjätä millenniaalin kanssa? – Millenniaali ei ole vaikea, hän on vain erilainen. Kuuntele ja pyri ymmärtämään hänen lähtökohtiaan ja ajatusmaailmaansa. Voit oppia jotain, kun etsit yhdistäviä tekijöitä etkä vain eroja. – Älä käskytä, se on millenniaalille vierasta. Sitouttaminen onnistuu paremmin osallistamalla ja kuuntelemalla. – Jokainen on yksilö. Kysy suoraan millenniaalilta, miten häntä tulisi johtaa. – Yksilöllinen johtaminen vaatii, että tutustut työntekijöihisi. Siihen tarvitaan luottamusta. Kysele säännöllisesti kuulumisia – ja muista kuunnella. – Älä unohda somea. Läpinäkyvä ja aito viestintä saa oikeat ihmiset hakeutumaan organisaatioosi. Mitä millenniaalin tulee ymmärtää? – Kukaan ei lue ajatuksia. Jos jokin asia hiertää, puhu siitä suoraan päällikkösi kanssa mahdollisimman pian. – Ei tarvitse olla valmis tai täydellinen. Avun pyytämisessä ei ole mitään pahaa, ja vanhemmilta kollegoilta saa usein arvokasta tietoa. – Vapaus ei tee aina autuaaksi. Esimerkiksi itseohjautuvassa työssä uupuminen voi lisääntyä vapauden ja vastuun kasvaessa. Rajoittavat rakenteet voivat suojata ja olla sinulle eduksi. – Vaikuta siihen mihin voit, hyväksy loput. Älä uuvuta itseäsi taisteluissa, joihin ei ole vaikutusmahdollisuutta. – Muista kärsivällisyys. Nauti pienistä voitoista ja muista, että työura on kuin vuori: perille pääseminen kestää, joten matkasta kannattaa tehdä mieluisa.